Ontwikkeling van medewerkers
In een coachgesprek met een ambitieuze manager vroeg ik hem wat hij doet in deze coronatijd aan de ontwikkeling van zijn medewerkers. Vol trots vertelde hij me dat hij verschillende mensen een opleiding heeft laten volgen. “En wat doe je aan hun persoonlijke ontwikkeling?” vroeg ik. “Hoe ontwikkel je hun soft skills?” Daar had hij niet meteen een antwoord op maar het opende wel zijn ogen.
Permanent ontwikkelen
Om mensen in een organisatie wendbaar en krachtig te houden, is permanent ontwikkelen cruciaal. Inhoudelijke opleidingen en trainingen zijn erg zinvol, maar met aandacht voor het ontwikkelen van de soft skills gaat men echt excelleren in het werk: “wie ben je? Wat wil je? Wat zijn je talenten? Wat zijn je belemmeringen of valkuilen? Waar loop je tegenaan in je werk?” De meeste coachees die een traject bij me volgden, spreek ik nog een keer per drie maanden of half jaar. Omdat ze af en toe nog even op scherp gezet willen worden en om te monitoren of de gewenste stappen worden gezet. Er zijn zelfs enkele coachees die de coaching meenemen naar hun nieuwe werkgever, als permanente educatie dus. Regelmatig bij mij blijven klankborden en blijven ontwikkelen. Ik word er blij van dit te mogen doen!
Gedwongen permanente educatie
Directeur-bestuurders van woningcorporaties worden door hun branchevereniging gedwongen om zich te blijven ontwikkelen. Ze moeten daartoe een verplicht aantal PE-punten behalen. Deze worden uitgegeven door geaccrediteerde opleidingsinstituten en bij bepaalde seminars. Persoonlijk vind ik coaching de meest krachtige manier van permanente educatie. Omdat je gedwongen wordt in de spiegel te kijken (wegkijken is echt lastig) en in beweging te komen. In een mini-onderzoekje dat ik onlangs deed bij een twintigtal directeur-bestuurders van woningcorporaties, zijn ze het met me eens: de meest intensieve manier van persoonlijke ontwikkeling is via coaching. Het merendeel van hen zou het krijgen van punten niet leidend laten zijn bij hun keuze voor een coach. Maar een groot gedeelte geeft aan dat ze het toch mee laten spelen. Een goede klik met een coach vinden ze doorslaggevend. In het reglement staat gelukkig dat bestuurders in een periode van 3 kalenderjaren 24 PE-punten kunnen krijgen voor coaching, ook al is die coach niet geaccrediteerd. Als die coaching maar bijdraagt aan de professionele ontwikkeling van de bestuurder.
Boos om verplichte coaching
Eigenlijk zou zo’n regeling voor alle medewerkers moeten worden ingesteld. Persoonlijke ontwikkeling gun ik iedereen. Een leuk voorbeeld is een medewerker die bij me kwam omdat ze met haar manager in een verbetertraject was beland. Ze was boos want ze ‘moest’ coaching. Gelukkig veranderde haar gevoel gedurende het traject heel snel. Ik spreek haar nog eenmaal per half jaar (het is gelukkig helemaal goed gekomen met haar en haar manager) en ze is een van de grootste voorstanders van coaching. Af en toe sparren met een ‘externe’ en reflecteren hoe het met je gaat en wat je zou kunnen doen om jezelf verder te verbeteren en meer plezier te hebben in je werk. Dat gunt ze iedereen!
Borging van het geleerde bij teams
Teams gaan niet ontwikkelen met een eendaagse workshop. Om echt stappen te zetten in de samenwerking heb je meerdere bijeenkomsten nodig. Vaak ook de inzet van meerdere instrumenten en werkvormen. Ik vind het belangrijk dat men handvatten krijgt waar ze echt zelf mee aan de slag kunnen. Maar dan nog is de borging en het warm houden net zo belangrijk. Want de samenstelling van een team kan anders worden, omstandigheden veranderen of er komt een nieuwe leidinggevende. En de waan van de dag zorgt er al snel voor dat iedereen zijn eigen gang weer gaat.
