De nieuwe Wet Werk & Zekerheid (WWZ) zal de regels rondom flex- en ontslagrecht per 1 januari 2015 ingrijpend veranderen. Het zal een grote impact hebben op de wijze waarop werkgevers met arbeidscontracten en ontslagzaken omgaan. De belangrijkste wijzigingen voor u op een rij:
Wijzigingen per 1 januari 2015:
Aanzegplicht voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van een half jaar of langer: Deze verplichting houdt in dat u als werkgever uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt aan de werknemer schriftelijk moet mededelen of de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Als u geen schriftelijke mededeling hiervan doet, bent u aan de medewerker een vergoeding van een maandloon verschuldigd. Bij niet tijdige nakoming bent u een pro rata vergoeding verschuldigd;
Proeftijd: In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van een half jaar of korter mag geen proeftijd worden opgenomen;
Concurrentiebeding: In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij u als werkgever schriftelijk heeft gemotiveerd dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Die noodzaak moet er zijn op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan en op het moment dat u zich beroept op het concurrentiebeding.
Wijzigingen per 1 juli 2015:
Ketenregeling: De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt na het verstrijken van een periode twee jaar, in plaats van de nu geldende drie jaar, van rechtswege geconverteerd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De zogenoemde ‘3x3x3-regel’ wordt gewijzigd in ‘3x2x6-regel’. Binnen een periode van twee jaar mogen er drie arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd worden aangegaan. Daarbij worden onderbrekingen van het dienstverband van maximaal een half jaar meegeteld bij de berekening van twee jaar;
Vaste ontslagroute: Niet langer heeft u als werkgever, wanneer u een medewerker wil ontslaan, de keuze om u tot het UWV of de kantonrechter te wenden. Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid moet u zich wenden tot het UWV en voor ontslag om een andere reden tot de kantonrechter. CAO-partijen krijgen de mogelijkheid om bij CAO een eigen sectorcommissie in te stellen die in de plaats treedt van het UWV en/of de kantonrechter. Daarnaast wordt het mogelijk om hoger beroep en cassatie in te stellen tegen een uitspraak van de kantonrechter in een ontbindingsprocedure;
Transitievergoeding: Wanneer een werknemer minimaal twee jaar bij u in dienst is geweest en zijn arbeidsovereenkomst eindigt niet op eigen initiatief, dan heeft hij in beginsel recht op een transitievergoeding. Niet langer is de ontslagroute (UWV of kantonrechter) bepalend voor het antwoord op de vraag of de werknemer recht heeft op een vergoeding bij beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van de lengte van het dienstverband. De opbouw van de transitievergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste tien dienstjaren en vanaf de jaren na het tiende dienstjaar een half maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt maximaal €75.000 of maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer verdienen dan €75.000 per jaar;
Vaststellingsovereenkomst: Transitievergoeding geldt niet: u kunt zelf onderhandelen over bijvoorbeeld vergoeding en outplacementtraject. Werknemer krijgt een verplichte bedenktijd van 14 dagen en werknemer kan zich één keer bedenken.
