De zekerheid van een baan tot aan je pensioen is verdwenen, voorgoed. Veel organisaties hebben gereorganiseerd en zullen dat blijven doen. Dat moet ook, want er blijven veranderingen komen waar zij zich aan moeten conformeren.
Paniek
De reacties van medewerkers op reorganisaties en de daarbij behorende veranderingen variëren van gelatenheid tot lichte paniek. Een reorganisatie is nodig voor een toekomstbestendige organisatie, dat snappen ze allemaal wel. Maar hun eigen emoties zitten in de weg en sommige mensen hebben de neiging om de hakken in het zand te zetten. Waar krijg je als medewerker straks mee te maken? Hoe ga je als organisatie en medewerker om met de veranderingen en hoe beweeg je hierin mee? Daarvoor moet je meer weten over de trends die op het gebied van werk en werkomgeving spelen. De trends die we zien zijn:
1. Digitalisering, automatisering en big data
Technologische ontwikkelingen hebben een grote invloed op de aard van het werk. Administratieve en uitvoerende banen nemen af en kenniswerk en dienstverlenend werk neemt toe. Want hoewel de meeste organisaties werken aan verdere digitalisering van de externe en interne processen, mag deze bijvoorbeeld de communicatie met de klanten niet verslechteren. Persoonlijk contact met klanten blijft essentieel.
2. Samenwerken in netwerken
Ook verandert onze manier van werken en samenwerken. Werk dat overblijft wordt complexer en meer specialistisch van aard en is meer gericht op innovatie en creativiteit.
Expertises zullen meer aan elkaar verbonden worden, het aantal stakeholders in de keten neemt toe en de grenzen van organisaties vervagen. Traditionele organisatiestructuren verschuiven naar matrix- en netwerkorganisaties met hooguit een vaste kern om snel in te kunnen spelen op veranderingen. Deze meer organische manier van werken, zonder duidelijke structuren, vraagt om een adaptieve en toegankelijke werkomgeving waarin medewerkers met elkaar in verbinding worden gebracht. Ook worden door toenemende samenwerking sociale en communicatieve vaardigheden belangrijker.
3. Manager als verbinder
Experts verwachten daarnaast een aanzienlijke afname van het aantal managers, in het bijzonder in het midden- en lijnmanagement. Enerzijds als gevolg van automatisering van managementactiviteiten en anderzijds door de groeiende zelfsturing van teams en individuen. Managers zijn in de toekomst verbindend, coachend, faciliterend en vooral strategisch betrokken bij een team. Het management richt zich daarnaast op het bij elkaar brengen van vraag en aanbod en het samenstellen van de juiste teams en samenwerkingsverbanden. Op de virtuele marktplaats van de organisatie is in de toekomst te zien welke medewerker met welke capaciteiten waarvoor inzetbaar is. Onderlinge toetsing en waardering van collega’s, teamgenoten en opdrachtgevers geven hier extra waarde aan.
4. Zelfsturing en aantrekken van goede medewerkers
Naast het optimaliseren van teams zien we een duidelijke trend richting peoplemanagement gericht op het coachen, begeleiden en ontwikkelen van medewerkers en hun loopbaan. Deze conclusie ligt ook in lijn met de toenemende zelfsturing van het individu en de toenemende ‘los-vastrelatie’ die de medewerker met een organisatie heeft. De trend in flexibilisering van werk zet door, dienstverbanden worden korter en arbeidsrelaties en arbeidsvoorwaarden zijn meer gericht op de behoeften van het individu. Ook verbinden medewerkers zich in mindere mate aan één werkgever. Het aantrekken van goed personeel wordt daarmee nog lastiger en vraagt om een andere benadering. Inspelen op individuele behoeften, faciliteren van eigen regie, een aansprekende cultuur en persoonlijke ontwikkeling staan bovenaan het prioriteitenlijstje van de toekomstige medewerker.
5. Het kantoor als katalysator
Een belangrijk gemeenschappelijk thema is daarnaast het realiseren van een goede balans tussen digitaal en fysiek werken en de invulling van de werkomgeving. Volgens de betrokken experts dient het kantoor in de toekomst vooral als een katalysator voor waardevolle ontmoetingen en verbindt het medewerkers met de organisatie, collega’s en andere stakeholders. In een tijd waarin we overal en altijd kunnen werken is verbondenheid (een ‘thuisgevoel’) essentieel voor het waarborgen van productiviteit en effectieve samenwerking.
Het menselijke aspect
Het is duidelijk dat ons werk en onze werkplek gaan veranderen. Ook voor organisaties betekent dit dat je de huidige manier van werken niet zomaar kunt wijzigen, maar dat eerst nieuw beleid, werkgedrag en werkplekken nodig zijn om je organisatie te ondersteunen. De grootste uitdaging gaat niet over de fysieke omgeving of technologie, maar over het menselijke aspect: hoe ga je mee in de nieuwe werkcultuur?
Op dit vlak kan een instrument zoals de MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) helpen. Zelfinzicht kan de betrokkenheid van medewerkers een boost geven of de communicatie in een team verbeteren. Bewust zijn van je MBTI-type kan een kader bieden en organisaties helpen verandering te faciliteren. Hoe beter organisaties verandering weten te faciliteren, hoe succesvoller zij zullen zijn in de nieuwe manier van werken.
5 maart 2018, Marion Muller
