Een nieuwe medewerker die nog zoekende is, heeft vaak helemaal geen behoefte aan vragen als “wat denk jij zelf dat een goede aanpak is?” Die heeft misschien juist behoefte aan duidelijkheid, structuur en iemand die stap voor stap richting geeft. Aan de andere kant zie ik ervaren medewerkers diep goed weten wat ze doen, maar nog steeds worden aangestuurd (of zelfs steeds worden ‘gecoacht’, terwijl ze allang toe zijn aan vertrouwen en ruimte.
Niet jouw voorkeur, maar wat de ander nodig heeft
Wat ik in mijn werk met leiders vaak zie, is dat we van nature leidinggeven vanuit onze eigen voorkeur. De één voelt zich comfortabel bij coachen en vragen stellen. De ander neemt gemakkelijk de regie, geeft richting en komt snel met oplossingen. En weer een ander geeft mensen het liefst zoveel mogelijk vrijheid.
Maar effectief leiderschap gaat volgens mij niet over wat jij als leider prettig vindt. Het gaat over wat de ander nodig heeft om te kunnen groeien en presteren.
Dat is makkelijker gezegd dan gedaan
In mijn trainingen Situationeel Leiderschap zie ik vaak wat er gebeurt wanneer leiders hun eigen voorkeursstijl en reflexen beginnen te herkennen. Iemand ontdekt bijvoorbeeld: “Ik ga heel snel helpen en oplossingen aandragen.” En laatst: “ik blijf betrokken en controleren, terwijl ik allang meer zou kunnen loslaten.”
Dat vind ik interessante momenten want dan gaat Situationeel Leiderschap niet meer over het kennen van een model, maar over je eigen gedrag als leider.
Een deelnemer verwoordde het na een training zo: “Ik heb meer inzicht gekregen in mijn eigen stijl en die van anderen, waardoor ik bewuster luister, beter reageer en steviger blijf staan. Ook in lastige situaties.”
Dat vind ik een waardevol inzicht: niet automatisch reageren vanuit je eigen reflex, maar bewust kunnen kiezen wat een situatie van je vraagt.
Meer dan vier leiderschapsstijlen
Daarom gaat Situationeel Leiderschap voor mij over veel meer dan instrueren, begeleiden, coachen en delegeren. Het gaat over zelfinzicht, taak- en teamvolwassenheid, gedrag en patronen, wat er in de onderstroom speelt. En het gaat ook over iets wat voor leiders soms best lastig is: durven loslaten wanneer je niet meer nodig bent.
- Soms vraagt goed leiderschap dat je heel duidelijk bent en richting geeft.
- Soms dat je naast iemand gaat staan en samen onderzoekt wat nodig is.
- Soms dat je vooral vragen stelt.
- Soms is het beste wat je als leider kunt doen: een stap terugzetten en vertrouwen geven.
Voor mij is dát volwassen leiderschap: niet één stijl verheffen tot de beste manier van leidinggeven, maar steeds opnieuw kunnen kijken: Wat is hier nu nodig en ben ik als leider in staat om dat te bieden?
Ik ben benieuwd hoe jij daar in jouw organisatie naar kijkt. Wil je eens sparren over leiderschap of onderzoeken wat Situationeel Leiderschap voor jouw leiders of managementteam kan betekenen?
